Con el objetivo de anticiparnos a los cambios normativos en materia de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, informamos de las principales novedades derivadas de la Directiva (UE) 2023/970, relativa a la transparencia salarial y a los mecanismos para garantizar la igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
La Directiva (UE) 2023/970 establece requisitos mínimos para reforzar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres mediante medidas concretas de transparencia salarial y obligaciones de información para las empresas.
- España debe transponer esta Directiva a su ordenamiento antes del 7 de junio de 2026, momento a partir del cual las nuevas obligaciones serán plenamente exigibles, sin perjuicio de que parte de su contenido ya se recoge en la normativa vigente (LO 3/2007, RD 901/2020 y RD 902/2020).
Entre las principales obligaciones para la empresa:
- Transparencia en ofertas y procesos de selección: En las ofertas de empleo y procesos de selección será obligatorio informar de la retribución inicial o de la banda salarial del puesto (por ejemplo, indicando el rango salarial en la propia oferta o en la convocatoria).
- No se podrá preguntar a las personas candidatas por su historial salarial, centrando la negociación en el puesto ofertado y en criterios objetivos, neutros respecto al sexo.
- Información y transparencia interna con la plantilla: La empresa deberá poner a disposición de las personas trabajadoras criterios claros, objetivos y neutros respecto al género para fijar la retribución, los niveles salariales y la progresión profesional.
- Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar información sobre su salario individual y sobre las retribuciones medias de las personas que realizan el mismo trabajo o uno de igual valor, desagregadas por sexo, normalmente a través de la representación legal o del órgano de igualdad.
- Informes sobre brecha salarial y evaluación retributiva: Las empresas estarán obligadas a informar periódicamente sobre su brecha retributiva de género, con una frecuencia que variará en función del tamaño de la plantilla (obligación generalmente anual para empresas grandes y más espaciada para medianas; las más pequeñas pueden quedar exentas, según establezca la futura norma española).
- Cuando se detecte una diferencia salarial superior al 5% entre mujeres y hombres en una misma categoría o grupo de trabajos de igual valor, y no existan causas objetivas y neutras que la justifiquen, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva detallada y adoptar medidas correctoras en colaboración con la representación de las personas trabajadoras.
Cómo nos estamos preparando desde Gaudia
- En Gaudia ya contamos con análisis objetivos en materia de igualdad y transparencia retributiva (registro retributivo, auditoría retributiva en el marco del plan de igualdad, protocolos de actuación, etc.), que se adaptarán progresivamente a las nuevas exigencias europeas.
- En los próximos meses revisaremos políticas retributivas, descripciones de puestos y procedimientos de selección para garantizar que todos los criterios salariales sean claros, objetivos, accesibles a la plantilla y plenamente alineados con la futura transposición de la Directiva (UE) 2023/970.
