El 7 de septiembre se ha publicado en el BOE la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual. Precisamente, por ser una Ley que en el plano laboral afecta tanto a empresas como a empleados, consideramos muy útil dar a conocer al público en general cuales son las novedades que la misma introduce en el plano laboral, relevantes desde un punto de vista práctico, huyendo así de aspectos que pueden ser muy atractivos desde el punto de vista jurídico pero que considero que no aportan gran cosa a los destinatarios de este artículo.
Del conjunto de medidas contenidas en la LO 10/2022 y de las modificaciones que incluye en diferentes disposiciones del ordenamiento jurídico (Código Penal, Ley de Enjuiciamiento civil, Ley de Enjuiciamiento criminal, Ley de Seguridad Social, etc.) en esta ocasión me centraré exclusivamente en las cuestiones que presentan una mayor repercusión en el ámbito sociolaboral, las cuales prevén la obligación por parte de las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Para una mayor claridad expositiva cabe destacar tres momentos en los que la mencionada Ley contiene expresas referencias relevantes en materia laboral:
En primer lugar, en el CAPÍTULO I, de Medidas de prevención y sensibilización, del TÍTULO II, Prevención y detección, se incluye un precepto, el 12, expresamente referido a la Prevención y sensibilización en el ámbito laboral, en el que se amplía la responsabilidad de la empresa a este respecto, estableciendo la obligación de éstas a llevar a cabo una serie de medidas para garantizar el cumplimiento de la Ley, estableciendo expresamente lo siguiente:
- Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
- Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
- Las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como:
- La elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas.
- La realización de campañas informativas.
- Protocolos de actuación o acciones de formación.
De las medidas adoptadas podrá beneficiarse la plantilla total de la empresa cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y con contratos en prácticas. También podrán beneficiarse las becarias, el voluntariado y todas aquellas personas que presten sus servicios a través de contratos de puesta a disposición.
- Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio. Las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.
- Las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en esta ley orgánica serán reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género». Por real decreto se determinará el procedimiento y las condiciones para la concesión, revisión periódica y retirada del distintivo.
En segundo lugar, en el CAPÍTULO II, Autonomía económica, derechos laborales y vivienda, se contiene un artículo 38 que, bajo el título de Derechos laborales y de Seguridad Social, reconoce grosso modo a las víctimas de violencias sexuales la misma protección que el ordenamiento jurídico laboral ya reconocía a las víctimas de violencia de género en lo que al especial ejercicio de determinados derechos laborales se refiere. Así, se extrae del art. 38 de la ley lo siguiente:
- Las trabajadoras víctimas de violencias sexuales tendrán derecho, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley del ET, a:
- La reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo.
- A la movilidad geográfica.
- Al cambio de centro de trabajo.
- A la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precisen por razón de su discapacidad para su reincorporación.
- A la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo excepciones contenidas en la Ley.
- A la extinción del contrato de trabajo.
- Las víctimas de violencias sexuales tendrán derecho a la protección por desempleo en los términos previstos en el texto refundido de la Ley de Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, y en la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.
- Las empresas que formalicen contratos de interinidad, siempre que el contrato se celebre con una persona desempleada, para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.
- Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
- A las trabajadoras por cuenta propia víctimas de violencias sexuales que cesen en su actividad para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral se les considerará en situación de cese temporal de la actividad, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, y se les suspenderá la obligación de cotización durante un período de seis meses que les serán considerados como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social. Asimismo, su situación será considerada como asimilada al alta.
En tercer lugar, en el TÍTULO VII, Derecho a la reparación, se prevé expresamente una pensión de orfandad y prestación de orfandad en favor de los hijos e hijas de las víctimas de violencias sexuales. A ello se destina el título VII, bajo la rúbrica “Derecho a la reparación”, donde el art. 54 de la ley determina que en los casos de muerte en el marco de alguna de las conductas previstas en el apartado 1 del artículo 3, los hijos e hijas de las víctimas, cualquiera de sea la naturaleza de su filiación, por naturaleza o por adopción, podrán percibir una pensión, o, en su caso, una prestación de orfandad, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.
En definitiva, lo que pretende la nueva Ley es prevenir y dar respuesta específica a las violencias sexuales, una de las violaciones de derechos humanos más habituales y ocultas de cuantas se cometen en la sociedad española, y que afectan de manera específica y desproporcionada a las mujeres y a las niños. Para ello parte de un presupuesto; se trata de un problema social y estructural que debe abordarse como una cuestión de Estado. Como respuesta a todo ello, la nueva Ley pretende implicar a empresas y trabajadores con la intención de que caminen juntos, en una única dirección, para combatir esta lacra social.
Confiamos en que estas breves pinceladas hayan ayudado a entender algo mejor las novedades que introduce la Ley en el ámbito sociolaboral y su repercusión sobre empresas y trabajdores en general. Por último, provecho para poner a vuestra disposición el equipo de especialistas de GAUDIA ABOGADOS quienes podrán asesorarte y ampliar toda esta información así como valorar su impacto en tu empresa e implementar las medidas necesarias para un correcto cumplimiento normativo.
